3 min read

      Kestävä henkilöstöjohtaminen osallistuu yhdenvertaisen yhteiskunnan rakentamiseen

      Featured Image

      Monimuotoiset kyvykkyydet ovat työmarkkinoilla työkykynsä tai vaikkapa kielitaitonsa vuoksi heikommassa asemassa olevia eritaustaisia työntekijöitä. Joillakin voi olla fyysinen vamma, joka itsessään ei vaikuta työkykyyn millään tavalla. Tällöin esteellinen työympäristö vaikeuttaa työn tekemistä. Toisilla voi olla kehitysvamma tai valtaväestöstä poikkeava neurologinen identiteetti kuten autismi, toisilla mielenterveydellisiä haasteita, ja joillakin suomen kieli vielä opetteluasteella.

      Työn tekemisen tapa, työympäristö ja työkulttuuri toimivat työtekijöiden työn tekemisen mahdollistajina. Työnantajilla on suuri vastuu kehittää työpaikka sellaiseksi työympäristöksi, joka tukee monimuotoisten kyvykkyyksien potentiaalin tunnistamista ja sen kehittämistä.

      Monimuotoisten kyvykkyyksien kohdalla testataan työnantajaorganisaation taito potentiaalin tunnistamiseen ja kehittämiseen. Ei oikein voida puhua inklusiivisista HR käytännöistä, inklusiivisesta organisaatiokulttuurista tai sosiaalisesti kestävästä henkilöstöjohtamisesta, jos työpaikka ei mahdollista monimuotoisten kyvykkyyksien rekrytointia, työntekoa ja työssä kehittymistä.

      Tutkimusten mukaan sellaisille työntekijöille, joilla on räätälöidyt työtehtävät, ei juurikaan tarjota työssä kehittymisen mahdollisuuksia tai työssä kouluttautumista. Jotkut työnantajat ovat rohkaisseet työntekijöitä pysymään tutussa ja turvallisessa.

      Yksi syy tähän saattaa olla tietämättömyys – ei tiedetä, minkälaisia työssä kehittymisen mahdollisuuksia esimerkiksi täsmätyötä tekevälle voisi tarjota. Saatetaan myös olla epävarmoja täsmätyötehtäviä tekevän omista ajatuksista ja toiveista ammatissa ja työssä kehittymisessä. Miten sitten päästä alkuun, jos näitä asioita organisaatiossa haluaa edistää?

      Kysyvä ei tieltä eksy HR asioissakaan

      Nykypäivän työssä kehittyminen ja uralla eteneminen voi tarkoittaa monenlaisia asioita – joillekin se tarkoittaa haastavampien tehtävien opettelua ja vastuun kasvua – toisille uusien taitojen opettelua vaihtelua työhön eri tehtävässä, mutta haastavuudeltaan samantasoisessa kuin oma työ. Ylöspäin kipuava urakehitys ei siis ole nykypäivänä ainoa tapa kehittyä työssään, vaan sivuttaissuunnassa liikkuminen ja eri työtehtävien opettelu, tai esimerkiksi uusien työntekijöiden perehdys, voi olla hyvin mieluisa tapa oppia uutta.

      Näin on myös monimuotoisten kyvykkyyksien kohdalla. Paras tapa aloittaa työssä kehittymisen ja uran suunnittelu on tietysti kysyä työntekijältä hänen omia toiveitaan ja haaveitaan työnsä ja tulevaisuutensa suhteen. On tärkeää tukea työntekijää kohti hänen omia henkilökohtaisia arvojaan ja auttaa tukemaan vahvuuksien kehittymistä työntekijän omista lähtökohdista käsin.

      Työhönvalmentaja ja muut työllistämisen ammattilaiset voivat antaa hyviä vinkkejä siihen, miten työssä kehittymistä voidaan parhaiten tukea kunkin työntekijän kohdalla. Tutkimukset suosittavatkin työhönvalmentajaa lyhytkestoisesti työpaikoille monimuotoisten kyvykkyyksien työn tekemisen ja työssä kehittymisen tueksi.

      Dialogi mahdollistaa onnelliset (työ)elämät

      Kestävä henkilöstöjohtaminen kehittää sellaista organisaatiokulttuuria, joka tukee ja kunnioittaa yksilöiden mitä moninaisempia ura- ja elämäntoiveita aktiivisen ja avoimen dialogin avulla, työntekijän kanssa yhdessä. 

      Koska monimuotoisten kyvykkyyksien kohdalla kyse voi olla henkilöistä, jotka ovat heikommassa asemassa työmarkkinoilla, on työnantajalla erityinen mahdollisuus ja myös velvollisuus osoittaa kokonaisvaltaista tukea työntekijöiden elämänurien tukemisessa – tämä tuki on parhaimmillaan erityisen voimaannuttavaa, ja se näkyy työmotivaatiossa ja koko työyhteisön hyvinvoinnissa. Hyvinvoivat työntekijät säteilevät iloa ja positiivisuutta ympärilleen, ei vain työpaikalla, vaan myös työpaikan ulkopuolella.

      Kestävä henkilöstöjohtaminen tukee heikommassa asemassa olevien työntekijöiden kyvykkyyksiä sekä vapauksia toteuttaa itsensä näköistä (työ)elämää – ja osallistuu näin yhdenvertaisen ja oikeudenmukaisen yhteiskunnan rakentamiseen.

      Jos siis olet epävarma, miten työntekijä haluaa työssään kehittyä, niin kysy ja kuuntele tarkasti. Ole kiinnostunut ja ymmärrä työntekijän elämäntarina ja tulevaisuuden toiveet – mistä hän tulee, missä hän on ollut, ja minne hän haluaa mennä – vastaukset voivat olla koskettavia, yllättäviä, uusia, ja jopa innovatiivisia. Niistä saa varmasti myös varmasti ideoita, jotka hyödyttävät inklusiivisuutta tukevien HR käytäntöjen kehittämistä yleisesti. 

      Kirjoittaja: Saara Leppänen, kehityspäällikkö, Live-säätiö, kestävän henkilöstöjohtamisen väitöstutkija, Jyväskylän Yliopiston Kauppakorkeakoulu

      Lähteenä henkilöstöjohtamisen artikkelit, jotka ovat luettavissa alla olevista linkeistä: 

      Schloemer-Jarvis, A., Bader, B., & Böhm, S. A. (2022). The role of human resource practices for including persons with disabilities in the workforce: a systematic literature review. The International Journal of Human Resource Management, 33(1), 45-98. https://doi.org/10.1080/09585192.2021.1996433  

      Van Buren III, H. J. (2022). "The value of including employees: a pluralist perspective on sustainable HRM", Employee Relations, 44(3), pp. 686-701. https://doi.org/10.1108/ER-01-2019-0041  

      Unelmia Livessä: Ammattiopisto Liven ohjaaja Judit Marti Cardenasille opiskelijoiden kasvutarinat antavat työlle suuren merkityksen

      Nyt alkaa viides vuosi tässä talossa, sanoo Judit Marti Cardenas, joka työskentelee ohjaajana Ammattiopisto Livessä TUVA

      Ammattiopisto Live aloittaa elintarvikealan perustutkintokoulutuksen

      Ammattiopisto Live aloittaa elintarvikealan perustutkintokoulutuksen Helsingissä Metsälän toimipaikassa. ...

      Liven Huilipalvelussa voittavat niin yrittäjät kuin opiskelijatkin

      Ammattiopisto Liven ja Helsingin Messukeskuksen yhteistyö kantaa hedelmää. Liven merkonomiopiskelijoiden Huilipalvelu...