Monimuotoisia kyvykkyyksiä tukevat HR-käytännöt

Inklusiiviset HR käytännöt ovat avainasemassa yhdenvertaisen organisaatiokulttuurin rakentamisessa. Erilaisten kyvykkyyksien pääsy työhön, työssä onnistuminen ja siinä kehittyminen vaativat tutkimusten mukaan sitä, että eri HR käytäntöjä kehitetään monipuolisesti. Monimuotoiset kyvykkyydet tulisi huomioida rekrytoinnista ja perehdytyksestä työssä onnistumisen johtamiseen ja osaamisen kehittämiseen, reiluun palkkaukseen ja palkitsemiseen sekä uralla etenemiseen.

Kun yritykseen rekrytoidaan yksilöllinen kyvykkyys huomioon ottaen esimerkiksi täsmätyöntekijä, mutta työssä kehittymisessä ja uralla etenemisessä kyvykkyyttä ei huomioida, voi tämä johtaa lasikattoon – siihen, että tietyn työntekijäryhmän taidot ja ansiotaso eivät kehity koska mahdollisuuksia siihen ei tarjota.

Yrityksellä onkin hyvä olla valmius ja halukkuus tukea taustoiltaan erilaisia työntekijöitä myös työssä kehittymisessä ja uralla etenemisessä. Vinkkejä tähän saa seuraavassa blogiartikkelissa.

Yhdenvertaisuus ei tarkoita vain oikeutta työhön, vaan oikeutta itsensä näköiseen työhön ja itsensä näköiseen työssä kehittymiseen sekä riittävän ansiotason saavuttamiseen.

Kun käytäntöjä on riittävän monipuolisesti kehitetty, madaltuu myös kynnys rekrytoida eritaustaisia henkilöitä.

Henkilöstön koulutus avainasemassa yhdenvertaisten käytäntöjen rakentamisessa

Tutkimusten mukaan ennakkoluulot ja niiden mukanaan tuoma syrjintä työpaikalla ovat suurimpia esteitä monimuotoisten kyvykkyyksien työssä kehittymiselle ja uralla etenemiselle. Myös tiedon puute hyvien käytäntöjen rakentamisesta hidastaa inklusiivisten HR käytäntöjen kehittämistä.

Vaikkakin työtehtävät ovat onnistuneesti räätälöityjä ja työssä onnistumisen arviointi toimivaa, suhtaudutaan työssä kehittymiseen ja työuralla etenemiseen työnantajan puolelta kuitenkin usein passiivisesti. Erilaisten kyvykkyyksien osallistuminen henkilöstölle järjestettyihin koulutuksiin tai muuhun toimintaan on tutkimusten mukaan pitkälti riippuvaista esihenkilöiden aktiivisuudesta. HR:lle ja esihenkilöille suunnatut inklusiivisuuskoulutukset tukevat asenteiden muutosta ja hyvien käytäntöjen kehittämistä, ja niitä suositetaan kaikenkokoisille organisaatioille.

HR:n ja esihenkilöiden lisäksi myös muun työyhteisön tietoisuuden kasvattaminen inklusiivisuudesta ja jokaisen roolista sen edistämisessä on erityisen tärkeää. Muiden työntekijöiden tuki on tärkeässä roolissa esimerkiksi kehitysvammaisten työntekijöiden työssä oppimisessa ja kehittymisessä. Inklusiivisuuskoulutukset ja inklusiivisuutta luovat käytännöt tukevat parhaimmillaan vahvasti työyhteisön sosiaalista inkluusiota. 

Henkilöstön aikaisempi kokemus monimuotoisista kyvykkyyksistä tukee vahvasti muutosta kohti yksilöllisiä kyvykkyyksiä huomioivia, yhdenvertaisempia HR käytäntöjä ja organisaatiokulttuuria. HR:n voikin olla hyödyllistä tehdä rekrytointeja, joissa suositaan kokemusta taustoiltaan erilaisten työntekijäryhmien kanssa työskentelystä.

Tutkimuksiin osallistuneiden yritysten HR asiantuntijat ovat rakentaneet kumppanuuksia erilaisten vammaisuuteen, neurodiversiteetin muotoihin ja mielenterveyteen erikoistuneiden työllisyystoimijoiden, järjestöjen sekä ammatillisten oppilaitosten kanssa inklusiivisten HR käytäntöjen kehittämiseksi. Kumppanuuksien solmiminen on askel kohti sosiaalisesti kestävää henkilöstöjohtamista.

Inklusiivisuuskoulutukset ja -konsultoinnit apuna monimuotoisen työyhteisön johtamisessa

Yrityskohtaiset ja paikan päällä toteutettavat, käytännönläheiset koulutukset sekä konsultoinnit ovat tutkimusten mukaan tehokkaimpia, sillä silloin koulutuksessa päästään parhaiten pureutumaan päivittäisiin haasteisiin.  

Tärkeimpinä yhdenvertaisia HR käytäntöjä tehokkaasti kehittävinä koulutus- ja konsultointiteemoina esille nousivat yhdenvertaisuuslain vaatimat kohtuulliset mukautukset; mukautusprosessin konkretia ja käytännön toteutukset sekä työanalyysin laatiminen, myös yrityskohtaisesti räätälöitynä työpaikka-analyysina. 

Kohtuullisia mukautuksia vaaditaan Suomen yhdenvertaisuuslain mukaan vain vammaisille henkilöille. Inklusiivisten HR käytäntöjen kehittäminen vaatii kuitenkin ajattelua, jossa työn tekemisen tapaa, työympäristöä ja työkulttuuria tarkastellaan monipuolisesti siitä näkökulmasta, miten ne mahdollistavat tai estävät erilaisten kyvykkyyksien työn tekemisen ja työssä kehittymisen, mukaan lukien fyysisesti vammaiset, kehitysvammaiset, neurologisesti valtaväestöstä poikkeavat, mielenterveydellisiä haasteita kohtaavat, sekä myös suomea vieraana kielenä puhuvat. Näin päästään lähemmäksi aidosti inklusiivisia käytäntöjä, joista hyötyvät kaikki työntekijät. 

Muita tärkeitä sisältöjä koulutuksiin ovat  

• tieto erilaisista, ennen työsuhdetta toteutettavista koulutus- ja oppimisjaksoista sekä kumppanuuksista niiden järjestämiseksi 
• esimerkit ja onnistumistarinat muiden organisaatioiden jo hyviksi todetuista erilaisista käytänteistä
• yleinen tieto kyvykkyyksien moninaisuuden merkityksestä työssä oppimisessa, työn päivittäisessä organisoinnissa ja työurilla  
• empatian ja kommunikaation merkitys inklusiivisuutta tukevassa lähijohtamisessa sekä 
• tieto yksityisyydensuojasta esimerkiksi terveyteen liittyvien tietojen osalta   

Seuraavassa blogiartikkelissa käsitellään tutkimuksissa esille tulleita monimuotoisten kyvykkyyksien perehdytykseen, työssä onnistumiseen ja osaamisen kehittämiseen liittyviä inklusiivisuutta tukevia HR käytäntöjä ja suosituksia tarkemmin. 

”Jokainen työpaikka on tekijälleen merkityksellinen ja jokaisella on kyvykkyys itselleen sopivaan työhön.” 

Tutustu Liven tarjoamiin monimuotoisuuskoulutuksiin täällä. 

Kirjoittaja: Saara Leppänen, kehityspäällikkö, Live-säätiö, kestävän henkilöstöjohtamisen väitöstutkija, Jyväskylän Yliopiston Kauppakorkeakoulu 

Lähteenä henkilöstöjohtamisen koontiartikkeli, joka on luettavissa alla olevasta linkistä: 

 Schloemer-Jarvis, A., Bader, B., & Böhm, S. A. (2022). The role of human resource practices for including persons with disabilities in the workforce: a systematic literature review. The International Journal of Human Resource Management, 33(1), 45-98. https://doi.org/10.1080/09585192.2021.1996433