Sanoista tekoihin - monimuotoisia kyvykkyyksiä tukevat rekrytointikäytännöt

Työnantajilla on kasvava kiinnostus erilaisten kyvykkyyksien palkkaamiseen. Taustalla vaikuttavat kasvava tarve rekrytoida eritaustaisia työntekijöitä sekä tahto sosiaalisesti vaikuttavaan toimintaan ja hyvän tekemiseen.  

Erilaiset kyvykkyydet, joilla viittaan tässä työmarkkinoilla työkykynsä tai vaikkapa kielitaitonsa vuoksi heikommassa asemassa oleviin eritaustaisiin työntekijäryhmiin, tuovat tiimeihin ilon pirskahduksia ja erilaista tekemistä ja olemista. Vaikutukset ovat parhaimmillaan hyvinkin asenteita muuttavia. Hyvän tekeminen tuo hyvää takaisin, niin yksityiselämässä kuin työelämässäkin, ja näin myös liiketoiminnassa. Tuloksia tulee, kun erilaisuus otetaan vastaan uteliaisuudella.  

Tutkimusten mukaan suurimmat esteet kyvykkyyksiltään monimuotoisten työntekijöiden työhön pääsylle ja työssä kehittymiselle ovat asenteissa ja tiedon puutteessa. Jälkimmäinen tietysti ruokkii ensimmäistä. Tiedon puute on hyvin konkreettinen haaste ja siihen on jokseenkin yksinkertaista löytää helpotusta. Jotta pääsisimme yhdenvertaisen työelämän rakentamisessa sanoista tekoihin, on tärkeää tutustua tutkittuun tietoon ja siellä esiintyviin suosituksiin.

Suunnitelmallisuus tukee kyvykkyyksien potentiaalin tunnistamista

Henkilöstöjohtamisen tutkimusten mukaan yleinen hyvä käytäntö on, että rekrytointiprosessit strukturoidaan ja standardoidaan alusta alkaen erilaisia kyvykkyyksiä ajatellen. Näin mahdollistetaan parhaiten kaikkien työnhakijoiden yhdenvertainen kohtelu ja aidosti inklusiiviset organisaatiokäytännöt.

Viralliset ja yksityiskohtaiset suunnitelmat ovat tutkimusten mukaan välttämättömiä, jotta rekrytointi pohjautuu parhaaseen mahdolliseen tietopohjaan ja yhdenvertainen kohtelu toteutuu kaikkien kohdalla läpinäkyvästi. Monimuotoisuussuunnitelman tulisikin ottaa huomioon myös kyvykkyyksiltään monimuotoiset hakijat ja vähemmistöryhmät. Esteettömyys- ja saavutettavuustekijöitä tulisi pohtia työuralähtöisesti, sillä työssä kehittyminen ja uralla eteneminen ovat tärkeä osa yhdenvertaista työelämää.

"Suunnitelman laatimisessa asiantuntijuuttavoipyytää esimerkiksi erilaisiin vammoihin, neurodiversiteetin muotoihin tai mielenterveyteenerikoistuneiltajärjestötahoilta, oppilaitoksilta, sekä työllistämiskysymyksiin erikoistuneilta muilta toimijoilta."

Monipuolisista rekrytointimenetelmistä hyötyvät kaikki työnhakijat 

Tutkimukset suosittavat kehittämään valintaprosessiin sellaisia menetelmiä, joiden perusteella erilaisten työnhakijoiden soveltuvuutta työssä onnistumiseen pystytään arvioimaan kunkin työnhakijan lähtökohdista käsin.  Realistinen ymmärrys kyvykkyyksiltään erilaisten työntekijöiden osaamisesta madaltaa huomattavasti kynnystä rekrytoida ja tukee myös työssä kehittymisen suunnittelua.  

"Työnhakijan toimittamille suosituksille voi esimerkiksi antaa suurempaa painoarvoa, sillä ne antavat parhaillaan arvokasta tietoa käytännön osaamisesta ja työmotivaatiosta. Myös työnäytteet, jossa työnhakija pääsee näyttämään osaamistaan, voivat olla hyödyllinen osa prosessia. Voi myös tarjotamahdollisuutta ottaa haastatteluun mukaan tukihenkilöja lähettää kysymykset hakijalle ennakkoon tutustuttavaksi." 

Suosituksena on myös, että työnhakijoita erilaistavia prosesseja tulisi mahdollisimman pitkälle välttää. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että suositaan sellaisia valintamenetelmiä ja materiaaleja, jotka sopivat mahdollisimman monenlaisille kyvykkyyksille. Vähintäänkin niitä olisi hyvä tarjota tasapuolisesti kaikille työnhakijoille. Kuka tahansa hakija voi hyötyä monipuolisista valintamenetelmistä.

Työanalyysi ja mukautukset pohjana yhdenvertaiselle rekrytoinnille

Laki yhdenvertaisuudesta velvoittaa työnantajia tekemään kohtuullisia mukautuksia työjärjestelyihin työntekijän yksilöllisen kyvykkyyden vaatimalla tavalla. Niistä kieltäytyminen on syrjintää.*

Tutkimusten mukaan työanalyysi ja sen pohjalta muotoiltu haastattelurunko ovat hyviä työkaluja mahdollisten mukautustarpeiden arviointiin haastattelutilanteessa. Näin varmistetaan, että mitään esteettömyyteen ja saavutettavuuteen liittyvää tärkeää kysymystä ei jätetä kysymättä.  

Huolelliset työanalyysit auttavat valmistelemaan selkeitä ja objektiivisia, tehtävän vaatimuksiin perustuvia haastattelurunkoja. Yhdenvertainen ja erilaisia kyvykkyyksiä hyvin tunnistava rekrytointiprosessi keskittyy työtehtävän kannalta oleellisen kokemuksen, osaamisen ja taitojen tunnistamiseen. Työanalyysit mahdollistavat myös uusien työtehtäväyhdistelmien tunnistamisen jo olemassa olevista työtehtävistä, jos jo tiedossa olevalle henkilölle halutaan räätälöidä kykyjä vastaava työtehtävä. 

"Rekrytointiprosessissa tulisikin kiinnittää erityistä huomiota työtehtävän vaatimusten huolelliseen määrittelyyn kirjallisessa työanalyysissa, jossa työtehtävät, työssä vaadittava osaaminen ja taidot sekä sosiaalinen ja materiaalinen työympäristö ovat realistisesti ja yksityiskohtaisesti kuvattuja." 

Työanalyysit tukevat selkeiden ja saavutettavien työpaikkailmoitusten laatimista ja helpottavat näin työhakijoiden omaa soveltuvuuden arviointia työhön. Työpaikkailmoituksessakin kannattaa keskittyä työn kannalta oleellisiin vaatimuksiin ja välttää ylimalkaisia ilmauksia ja ideaalikuvauksia. Muutoin työ ei välttämättä kohtaa esimerkiksi mahdollista täsmätyöntekijäänsä. 

Yritysten HR:n kannattaa myös harkita vaihtoehtoisia rekrytointitapoja, joissa tietotaitoa haetaan kumppanuuksien kautta.  

Lue Liven mediasta yksi esimerkki rekrytointiyhteistyöstä yritysten ja oppilaitosten välillä tästä.

*Täsmennys tekstiin (lisätty 3.10.2022): Tekstissä kirjoitan, että ”laki velvoittaa työnantajia tekemään kohtuullisia mukautuksia työjärjestelyihin työntekijän yksilöllisen kyvykkyyden vaatimalla tavalla”. Vaikkakin kohtuullisia mukautuksia vaaditaan Suomen yhdenvertaisuuslain mukaan vain vammaisille henkilöille, vaatii inklusiivisten HR käytäntöjen kehittäminen ajattelua, jossa työn tekemisen tapaa, työympäristöä ja työkulttuuria tarkastellaan monipuolisesti siitä näkökulmasta, miten ne mahdollistavat tai estävät erilaisten kyvykkyyksien työn tekemisen ja työssä kehittymisen, mukaan lukien fyysisesti vammaiset, kehitysvammaiset, neurologisesti valtaväestöstä poikkeavat, mielenterveydellisiä haasteita kohtaavat, sekä myös suomea vieraana kielenä puhuvat. Näin päästään lähemmäksi aidosti inklusiivisia käytäntöjä, joista hyötyvät kaikki työntekijät. Kiitos Pauli Rautiaiselle ja Heidi Sipilälle täsmennykseen johtaneesta keskustelusta twitterissä.

Kirjoittaja: Saara Leppänen, kehityspäällikkö, Live-säätiö, kestävän henkilöstöjohtamisen väitöstutkija, Jyväskylän Yliopiston Kauppakorkeakoulu 

Lähteenä henkilöstöjohtamisen koontiartikkeli, joka on luettavissa alla olevasta linkistä: 

Schloemer-Jarvis, A., Bader, B., & Böhm, S. A. (2022). The role of human resource practices for including persons with disabilities in the workforce: a systematic literature review. The International Journal of Human Resource Management, 33(1), 45-98. https://doi.org/10.1080/09585192.2021.1996433