Mielipide: Nuorten tulevaisuususko on yhä olemassa, mutta se tarvitsee tuekseen tekoja
Nuorten tulevaisuususko on ollut viime vuosina paljon esillä. Keskusteluissa nousevat esiin epävarmuus, jaksaminen ja huoli siitä, löytävätkö nuoret...
Tutkimusten mukaan HR käytännöt ovat avainasemassa monimuotoisuutta kunnioittavan ja inklusiivisen työpaikan ja organisaatiokulttuurin kehittämisessä. Organisaatioiden inklusiivisuutta tarkasteleva tutkimus on kuitenkin keskittynyt pääasiassa asiantuntijatehtävien ja korkeapalkkaisten työntekijöiden kokeman inklusiivisuuden tutkimukseen.
Vaikkakin inklusiivisuudessa löytyy kokemustasolla paljon samaa, koska kaikki haluamme tulla hyväksytyksi sellaisena kuin olemme, koostuu inklusiivisuus kuitenkin erilaisista asioista ammatista ja alasta riippuen – matalapalkkaisilla aloilla esimerkiksi vakituisen työsuhteen luoma turvallisuus voi olla hyvin tärkeä osa työntekijöiden kokemaa inklusiivisuutta. Suorittavassa työssä työn materiaaliset edellytykset ja työturvallisuus korostuvat.
On myös hyvä muistaa, että inklusiivisuuden kokeminen sisältää myös henkilökohtaisen ulottuvuuden – mikä sopii yhdelle ei välttämättä sovi kaikille.
Kun siis pohditaan työpaikan inklusiivisuutta, on hyödyllistä tarkastella sitä kokonaisvaltaisesti – työsopimuksen yksityiskohdissa ja työntekijän ja HR:n välisessä kohtaamisessa, työn tekemisen tavassa, työtiimin sekä työntekijän ja esihenkilön kohtaamisissa, työssä kehittymisen mahdollisuuksissa, työn fyysisessä ja psykososiaalisessa kuormittamisessa, palkkauksessa ja palkitsemisessa, ja niin edelleen.
Periaatteessa mikä tahansa seikka, mikä saa työntekijän tuntemaan eriarvoisuutta tai välinpitämättömyyttä työnantajan tai työyhteisön osalta, on inkluusion vastavoimaa ja vesittää monet hyvätkin intentiot inkluusion luomisessa. Siksi tutkimukset suosittavatkin tarkastelemaan kaikkia HR käytäntöjä monipuolisesti inklusiivisuus mielessä pitäen.
Kestävään henkilöstöjohtamiseen on tutkimuksissa yhdistetty sellainen vaikuttamisen ulottuvuus, jossa organisaatio pyrkii omalla toiminnallaan parantamaan työntekijöiden työoloja, vaikka lainsäädännöllisesti sitä ei työnantajalta velvoitettaisikaan.
Käytännössä tämä voi tarkoittaa esimerkiksi minimipalkkoja suurempia korvauksia työstä ja yleisten työolojen tarkastelua työntekijöiden kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin näkökulmasta. Yritykset voivat vastuullisella toiminnallaan olla esimerkkinä muille, ja muuttaa alan kestämättömiä käytäntöjä pysyvästikin.
Tutkijat ovatkin ehdottaneet, että inklusiivisuutta tarkastellaan organisaatioiden kohdalla myös laajemmin tästä näkökulmasta – miten yhteiskunnassa vallalla olevat yleiset toimintatavat ja rakenteet mahdollistavat tai estävät sitä. Tällöin päästään käsiksi eriarvoisuutta tuottaviin rakenteisiin ja rakentamaan eri aloille sopivia, sosiaalisesti kestäviä ja työntekijöiden työolot ja hyvinvoinnin huomioon ottavia käytäntöjä ja periaatteita.
Kirjoittaja: Saara Leppänen, kehityspäällikkö, Live-säätiö, väitöstutkija
Lähteenä organisaatioiden inklusiivisuutta käsittelevä tutkimusartikkeli, joka on luettavissa suoraan alla olevasta linkistä:
van Eck, D., Dobusch, L., & van den Brink, M. (2021). The organizational inclusion turn and its exclusion of low-wage labor. Organization, 28(2), 289–310. https://doi.org/10.1177/1350508420966743
