Siirry sivun sisältöön.

1 minuutin luku

Organisaatiossa koettava inklusiivisuus on monen asian summa

Tutkimusten mukaan HR käytännöt ovat avainasemassa monimuotoisuutta kunnioittavan ja inklusiivisen työpaikan ja organisaatiokulttuurin kehittämisessä. Organisaatioiden inklusiivisuutta tarkasteleva tutkimus on kuitenkin keskittynyt pääasiassa asiantuntijatehtävien ja korkeapalkkaisten työntekijöiden kokeman inklusiivisuuden tutkimukseen.

Vaikkakin inklusiivisuudessa löytyy kokemustasolla paljon samaa, koska kaikki haluamme tulla hyväksytyksi sellaisena kuin olemme, koostuu inklusiivisuus kuitenkin erilaisista asioista ammatista ja alasta riippuen – matalapalkkaisilla aloilla esimerkiksi vakituisen työsuhteen luoma turvallisuus voi olla hyvin tärkeä osa työntekijöiden kokemaa inklusiivisuutta. Suorittavassa työssä työn materiaaliset edellytykset ja työturvallisuus korostuvat.

On myös hyvä muistaa, että inklusiivisuuden kokeminen sisältää myös henkilökohtaisen ulottuvuuden – mikä sopii yhdelle ei välttämättä sovi kaikille.

Kun siis pohditaan työpaikan inklusiivisuutta, on hyödyllistä tarkastella sitä kokonaisvaltaisesti – työsopimuksen yksityiskohdissa ja työntekijän ja HR:n välisessä kohtaamisessa, työn tekemisen tavassa, työtiimin sekä työntekijän ja esihenkilön kohtaamisissa, työssä kehittymisen mahdollisuuksissa, työn fyysisessä ja psykososiaalisessa kuormittamisessa, palkkauksessa ja palkitsemisessa, ja niin edelleen.

Periaatteessa mikä tahansa seikka, mikä saa työntekijän tuntemaan eriarvoisuutta tai välinpitämättömyyttä työnantajan tai työyhteisön osalta, on inkluusion vastavoimaa ja vesittää monet hyvätkin intentiot inkluusion luomisessa. Siksi tutkimukset suosittavatkin tarkastelemaan kaikkia HR käytäntöjä monipuolisesti inklusiivisuus mielessä pitäen.

Kestävään henkilöstöjohtamiseen on tutkimuksissa yhdistetty sellainen vaikuttamisen ulottuvuus, jossa organisaatio pyrkii omalla toiminnallaan parantamaan työntekijöiden työoloja, vaikka lainsäädännöllisesti sitä ei työnantajalta velvoitettaisikaan.

Käytännössä tämä voi tarkoittaa esimerkiksi minimipalkkoja suurempia korvauksia työstä ja yleisten työolojen tarkastelua työntekijöiden kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin näkökulmasta. Yritykset voivat vastuullisella toiminnallaan olla esimerkkinä muille, ja muuttaa alan kestämättömiä käytäntöjä pysyvästikin.

Tutkijat ovatkin ehdottaneet, että inklusiivisuutta tarkastellaan organisaatioiden kohdalla myös laajemmin tästä näkökulmasta – miten yhteiskunnassa vallalla olevat yleiset toimintatavat ja rakenteet mahdollistavat tai estävät sitä. Tällöin päästään käsiksi eriarvoisuutta tuottaviin rakenteisiin ja rakentamaan eri aloille sopivia, sosiaalisesti kestäviä ja työntekijöiden työolot ja hyvinvoinnin huomioon ottavia käytäntöjä ja periaatteita.

Kirjoittaja: Saara Leppänen, kehityspäällikkö, Live-säätiö, väitöstutkija

Lähteenä organisaatioiden inklusiivisuutta käsittelevä tutkimusartikkeli, joka on luettavissa suoraan alla olevasta linkistä:

van Eck, D., Dobusch, L., & van den Brink, M. (2021). The organizational inclusion turn and its exclusion of low-wage labor. Organization, 28(2), 289–310. https://doi.org/10.1177/1350508420966743

Vastuullisuus on tekoja - tehdään niitä yhdessä myös ensi vuonna

1 min luettu

Vastuullisuus on tekoja - tehdään niitä yhdessä myös ensi vuonna

Jos kuvailisin vuotta 2022 yksittäisellä sanalla, se olisi haastava. Tämä tunnetila on varmasti välittynyt monelle, kun Ukrainan sota ja...

Lue lisää
Työtä ja yrittäjyyttä kaikille - kohti monimuotoisempaa työelämää

1 min luettu

Työtä ja yrittäjyyttä kaikille - kohti monimuotoisempaa työelämää

Työelämä ei pysähdy - se muuttuu jatkuvasti, ja meidän on seurattava sen tahtia pitääksemme taitomme ajan tasalla. Jokainen meistä voi luoda...

Lue lisää
Antirasistisen kohtaamisen ABC

3 min luettu

Antirasistisen kohtaamisen ABC

Rasismi ja syrjintä on ollut pitkään syystäkin paljon puheissa. (ks. esim. Pursiainen 2023). Itse olen kuluneen vuoden aikana turhautunut monta...

Lue lisää